“末位淘汰制”作為績效考核的一種手段,，近年來在一些公司推行開來,。近日重慶市渝中區(qū)法院發(fā)布一起勞動爭議訴訟典型案例：重慶某實業(yè)公司實行“末位淘汰制”淘汰員工后,，被員工告上法庭，最終被重慶市渝中區(qū)人民法院判賠償3萬余元。

用人單位因?qū)嵭?ldquo;末位淘汰制”被判賠3萬余元,，此判例值得叫好,。這種績效考核制度是源于歐美的舶來品,，早已被證明并不科學,，因為績效排位考核就像排隊，有人總會處于隊尾，意味著總有人要被淘汰,。據(jù)說，“末位淘汰制”在國外已被淘汰得差不多了,，不料在國內(nèi)一些地方和單位卻比較吃香,，成了一些用人單位加強管理的一個法寶。某地曾有調(diào)查顯示,，受訪企業(yè)中實行“末位淘汰制”的占比高達80%。還有一些企業(yè)頻繁啟動“末位淘汰制”辭退員工，每到年底績效考核時淘汰一次,，甚至半年或一個季度淘汰一次,，令員工高度緊張怨聲載道,。

從制度設計上看，此舉從客觀上可以激發(fā),、調(diào)動職工的工作積極性,、精簡機構等，不過,，其消極和負面作用也是十分明顯的,。一是與法律規(guī)定相背離。2008年1月1號起實施的《勞動合同法》明確,，用人單位終止勞動合同,，只能依據(jù)其第44條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項,。換言之,，企業(yè)實行的“末位淘汰制”只是其內(nèi)部管理規(guī)定，并沒有法律依據(jù),，其辭退員工的行為為單方面的違約責任,，應當按照相關規(guī)定承擔賠償責任。

二是有損人格尊嚴,，對被淘汰的員工過于殘酷,。特別是在一些單位，由于評價的公平性很難得到保障，使結果可能喪失正當性,，偶然的評價結果,，往往使被測評者失去了努力的機會。同時,，在水漲船高的效應下,，一個人因為能力，或者環(huán)境甚至運氣等多種原因,，有可能成為“高個子中的矮子”,，結果其雖然做了超常的努力，付出了大量的心血,，但依然被淘汰出局,，這不僅挫傷了一個人的積極性，對其自尊心也是一種傷害,。

三是有可能成為相關企業(yè)繞過法律的侵權手段,。如果一個企業(yè)有意對一個員工打擊報復，就有可能安排其被“末位淘汰”,，這必然會導致雙方的對立和沖突,。此外，用“末位淘汰”的內(nèi)部管理,，來繞過國家專業(yè)法律的規(guī)定,，勢必會引發(fā)勞資雙方的合同爭議。近年來,，因為“末位淘汰”引發(fā)的勞動糾紛已經(jīng)日益增多,，不少業(yè)內(nèi)人士及法律專家對“末位淘汰制”也提出了質(zhì)疑，認為這種制度設計已經(jīng)喪失了其存在的合理性,，理應被淘汰出局,。

2013年1月最高人民法院發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》明確，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同,，勞動者要求單位支付賠償金,，法院應予支持。正是基于對個體權利的保護,，重慶市渝中區(qū)人民法院判決實行“末尾淘汰制”的企業(yè)敗訴,，令其賠償被淘汰員工3萬余元。作為對勞動合同規(guī)范的強化,，對末位淘汰侵權行為的制止和對權利的保護,，賠償判決具有實質(zhì)性意義。這意味著,，再強悍的“末位淘汰制”,，只要其違背了法律規(guī)定,，不利于權利保護的原則，都不會得到法律的支持,，違法者,、侵權者將付出相應的代價。

個案的勝利不足為喜,。在勞動合同法已實施多年,，而“末位淘汰”可索賠業(yè)已成為司法原則的情況下，“末位淘汰”的權利傷害仍然不同程度地存在,，甚至在一些領域和地方變本加厲,，足以警示權利弱化的狀況亟待改善，權利保護的任務亟待加強,。除了勞動者在權利受到傷害時,，要敢于拿起法律武器維護自身權利外，還需要更為暢通的權利救濟途徑,，并加大對侵權行為的打擊力度，多管齊下才能讓“末位淘汰制”早日被淘汰,。